Coaching entre pairs

Coaching entre pairs

Catégorie d'activité: 
Accompagnement
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Onglets horizontaux

Caractéristiques
Définition: 
Le coaching entre pairs (peer coaching) est une relation volontaire, non évaluative et mutuellement bénéfique entre deux professionnels qui ont un niveau d’expérience similaire. Les pairs s’entraident pour intégrer les mêmes compétences dans leur pratique professionnelle. Toutefois, le coaching entre pairs peut aussi être réalisé avec un professionnel plus expérimenté jumelé à un autre plus novice.  
 
Le coaching entre pairs constitue une activité de TUC dans la mesure où les pairs peuvent mutuellement se soutenir dans l’appropriation des connaissances du projet de TUC.
 
Contexte
Objectifs: 
Objectif optimal: 
Améliorer les pratiques
Types de connaissance: 
Proportionnalité: 
Types de connaissance touchés par l'activité: 
Savoir-être
Savoir-faire
Étendue du public cible: 
Étendue du public cible: 

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Public-cible: 
Publics cibles potentiels: 
Gestionnaires
Professionnels
Soutien
Contexte de pratique: 
Même quart de travail
Même site de travail
Types d'emplois homogènes
Pas d'accès à l'informatique
Peu de roulement de personnel
Lien: 
Pour en savoir plus sur le public cible
Efficacité
Efficacité théorique: 

Le coaching, peu importe sa forme, constituerait l’un des moyens les plus intéressants pour l’apprentissage. Le coaching serait un moyen à privilégier pour le transfert de connaissances tacites. Il permet de rendre plus explicites les connaissances tacites puisqu’il constitue un moyen d’apprentissage individualisé se basant sur le dialogue et la réflexion dans l’action.

Le coaching sert surtout à améliorer le savoir-faire et le savoir-être reliés aux pratiques professionnelles et organisationnelles. Le coach peut cependant suggérer au public cible des formations ou des lectures pour augmenter son savoir sur les thèmes reliés à la pratique.

Le coaching entre pairs favorise le développement continu chez les pairs. Plus spécifiquement, le coaching entre pairs permet :

  • De maîtriser de nouvelles habiletés dans la pratique puisque les pairs réalisent leur propre plan de développement et la rétroaction constructive provient d’un collègue qui partage le même but d’amélioration;
  • De développer des processus de réflexion dans l’action;
  • D’offrir du soutien lorsque des problèmes surviennent durant l’utilisation des connaissances dans la pratique;
  • D’améliorer la confiance en soi et le sentiment d’efficacité personnelle;
  • D’établir plus facilement une relation de confiance entre les pairs : puisqu’ils utilisent le même langage, ils sont motivés à obtenir un niveau similaire de connaissances et ils sont moins menaçants l’un pour l’autre comparativement aux superviseurs. Cette relation de confiance favorise le dévoilement des lacunes à améliorer dans la pratique, mais également le transfert et l’utilisation des connaissances.

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Efficacité globale: 
Appréciation par les utilisateurs: 
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Implantation
Phases d'implantation : 

1- Déterminer si cette activité est adéquate pour votre public cible avant de la planifier:

a. Sonder l’intérêt du public cible envers cette activité, car il est préférable que la participation des pairs soit volontaire;

b. Déterminer si le public cible peut être à la fois bon coach et bon coaché. Se référer au besoin à leur superviseur ou à une personne qui les côtoie quotidiennement;

c. Vérifier s’il existe déjà une structure d’échange entre pairs dans l'organisation, comme une plateforme virtuelle, afin de soutenir  l'activité de TUC.

Questions à se poser lors de la sélection d’un coach
  • La personne possède-t-elle les connaissances et les habiletés relatives au domaine du projet de TUC? Maîtrise-t-elle les connaissances scientifiques et tacites relatives aux pratiques à transférer?
  • La personne a-t-elle une attitude positive envers les connaissances issues de la recherche?
  • La personne a-t-elle une bonne connaissance des aspects importants de l’organisation tels que sa mission, ses valeurs, sa structure organisationnelle et les liens entre les différents acteurs organisationnels?
  • La personne est-elle prête à investir du temps et de l’énergie pour développer et maintenir une relation de confiance nécessaire à une démarche de coaching efficace?
  • La personne est-elle capable de fournir une rétroaction positive et constructive?
  • La personne est-elle capable de soutenir le coaché dans l’identification de ses besoins d’apprentissages et de développement? Est-elle capable de fournir une structure pour faciliter cet apprentissage et ce développement?
Qualité d’un coach efficace
  • Être digne de confiance;
  • Être patient;
  • Être consistant et congruent;
  • Faire preuve de flexibilité;
  • Être confiant;
  • Être capable de reconnaître ses limites;
  • Être humble;
  • Être curieux;
  • Être créatif;
  • Être optimiste;
  • Être ouvert;
  • Être facile d’approche.
Caractéristiques spécifiques du coaché dans un coaching entre pairs
  • Capacité à s’autoévaluer;
  • Capacité à interagir facilement avec ses collègues de travail;
  • Capacité à donner et à recevoir (humilité) de la rétroaction positive et non évaluative;
  • Capacité à résoudre des problèmes;
  • Capacité à penser de manière critique;
  • Professionnalisme;
  • Gestion du stress.

 

2- Implanter le processus de coaching selon les objectifs de votre projet de TUC en impliquant les pairs dans la planification des activités et s'assurer qu’ils comprennent bien l’ensemble du projet de TUC et leur rôle dans celui-ci.

3- Au besoin, organiser une rencontre préparatoire avec le public cible pour favoriser une réflexion sur l’interdépendance positive entre les pairs, les habiletés interpersonnelles nécessaires au coaching entre pairs (ouverture et engagement dans la relation, écoute attentive, communication, empathie, importance de la confidentialité, etc.) et sur la responsabilité individuelle de contribuer au processus de coaching.

4- Proposer de débuter le dialogue entre les pairs à l’aide d’une auto-évaluation ou d’un instrument de rétroaction 360 degrés pour développer la conscience de soi.

 

 

Utilisation optimale: 

Il est recommandé de jumeler le coaching avec une activité de TUC qui fournira au public cible les connaissances de base sur la pratique à appliquer, comme une formation. Il sera alors plus facile pour le public cible de s’entraider à partir de cette base afin d’améliorer leur pratique.

 

Facteurs reliés au processus de coaching :

  • Il est très important d’établir une relation de qualité basée sur la confiance entre les pairs.
  • Le nombre de sessions de coaching ne semble pas associé à de meilleurs résultats, ce qui laisse croire que le nombre de séances doit être fixé en fonction de ce que le public cible souhaite améliorer. Toutefois, , les études suggèrent qu’un plus grand nombre de séances permet de réduire la variabilité des retombées positives, car l’apprentissage se fait plus en profondeur.
  • Il est important que les objectifs choisis par le public cible soient en concordance avec ceux de l’organisation.

 

Facteurs reliés au contexte :

  • Le coaching entre pairs s’inscrit bien dans une culture organisationnelle qui favorise le travail d‘équipe et la collaboration. À l’inverse, une culture compétitive et axée sur les résultats à court terme peut nuire au processus.

 

Lien: 
Pour en savoir plus sur l'implantation
Évaluation
Indicateurs suggérés: 

Trois recommandations pour l’élaboration des critères d’efficacité pour évaluer un processus de coaching :

  • Les critères d’évaluation devraient provenir à la fois des pairs et de l’organisation;
  • Les critères devraient suivre la séquence suivante : des critères mesurant les réactions du public cible, ensuite ses apprentissages (p. ex. questionnaires), puis ses comportements (p. ex. évaluation de la performance, rétroaction 360 degrés, entrevue) et enfin ses retombées (p. ex. satisfaction de la clientèle, nombre de clients traités);
  • Les critères devraient porter à la fois sur des contenus cognitifs (p. ex. l’acquisition de nouvelles connaissances et informations), affectifs (p. ex. sentiment d’efficacité personnelle) et comportementaux (p. ex. communiquer de façon productive des informations aux clients).
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Coûts et ressources
Coûts relatifs: 
Coût relatif: 

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Coût relatif: 
Ressources: 

Il s’agit d’une forme de coaching qui se base sur une expertise interne, qui est facilement accessible dans le milieu de travail et qui est moins coûteuse.

Ressources à prévoir :

  • Dégagement de temps pour les pairs afin d’assister aux séances de coaching, expérimenter les comportements et recevoir de la rétroaction;
  • Local pour les rencontres.
Soutien stratégique: 

Le leadership organisationnel doit soutenir et s’engager à ce que des efforts soient faits pour que le plan de développement du public cible soit poursuivi après que le processus de coaching soit terminé.

Des objectifs organisationnels doivent être établis afin de valider le processus de coaching.

Suggestion(s) de combinaison: 

Formation croisée

La formation croisée est une stratégie d’apprentissage dans laquelle chacun des participants reçoit de l’information sur le travail, les rôles et les responsabilités de leurs...

Formation magistrale

La formation magistrale est définie comme l’acquisition et le développement des connaissances, des compétences et des aptitudes requises par les employés pour que ceux-ci accomplissent correctement leur travail quotidien une tâche particulière.

Aide-mémoire

L’aide-mémoire est une activité de TUC pour rappeler une procédure, une information ou une connaissance déjà divulguée au public cible. Il s’agit d’une activité qui est…

Outil de soutien à la décision

L’outil de soutien à la décision (aussi appelé arbre décisionnel, carte conceptuelle, etc.) synthétise les connaissances issues de la recherche...

Guide de pratique

Un guide de pratique est un document élaboré en suivant une méthodologie systématique et qui présente des recommandations sur les meilleures pratiques à utiliser dans un contexte donné.

Pour citer: 
Chaire d'étude sur l'application des connaissances dans le domaine des jeunes et de familles en difficulté (2015). "Coaching entre pairs". SACO - Stratégies de transfert et d'utilisation des connaissances. Montréal : Chaire CJM-IU-UQAM d’étude sur l’application des connaissances dans le domaine des jeunes et des familles en difficulté. En ligne : http://www.saco.uqam.ca/activite/coaching-entre-pairs (consulté le xx/xx/xxxx).